الأسئلة الأكثر شيوعاً

    • يتم إيقاف التعامل مع المنشأة:

      o     إذا لم تقم المنشأة بإجراء المقابلات للمترشحين عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لديها لمدة تزيد عن شهر واحد فقط.

      o     إذا لم تصدق المنشأة عقود المقبولين لديها عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لمدة تزيد عن أسبوعين فقط.


    • o    على منشآت القطاع الخاص الغير محققة لنسبة التعمين المقررة أن تقدم خطة تعمين كل نهاية سنة.

      o    في حالة تقديم أي طلب لإستقدام قوى عاملة وافدة سوف يترتب على المنشأة تقديم خطة آخرى مقابل الترخيص لقوى عاملة وافدة.


    • تقوم وزارة القوى العاملة ممثلة في مختلف مديريات ودوائر القوى العاملة ببذل الجهود اللازمة لإنجاز مهامها واختصاصاتها المناطة بها لإيجاد الحلول المناسبة لحل أية خلافات بين العامل وصاحب العمل وذلك ببذل كافة المساعي الحميد لتسوية الودية بين الأطراف، وفي حالة تعذر التسوية فإنه يتم إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.

      وفي مجال التفتيش الشامل فقد تم القيام بالعديد من الزيارات الميدانية ودراسة العديد من البلاغات والشكاوى 


    • اجازت اللائحة منح المنشأة(مكتب الاستقدام)ترخيص مؤقت وفقاً للآتي :

      o     تقديم طلب بذلك وفقاً للنموذج المعتمد .

      o     يكون الترخيص لمدة (6) أشهر غير قابل للتجديد .

      o     ألا يزيد عدد المستخدمين في كل ترخيص على (5) خمسة أفراد , ويجوز للمنشأة طلب ترخيص مؤقت جديد عند انتهاء العمل بترخيص مؤقت سابق .

      o     يدفع مع كل طلب ترخيص مؤقت رسم مقداره (36) ستة وثلاثون ريال عماني غير قابل للاسترداد

      o     أن تكون مدة إقامة المستخدم بالمنزل أو من في حكمه في السلطنة لمدة (6) ستة أشهر .

      o     إبرام عقد عمل مع المستخدم بالمنزل أو من في حكمه يتضمن تحمل المنشأة كافة الأجور والمستحقات والالتزامات القانونية الأخرى وذلك وفقاً للنموذج رقم (6) المرفق باللائحة على  أن يتم اعتماد العقد من المديرية أو الدائرة المختصة وإيداع نسخة منه .

      o     عدم جواز تحميل صاحب العمل الرسم المنصوص عليه في البند (د) .


    • في مجال التشريع فقد نصت المادة (20) من قانون العمل على الآتي:

      لا يجوز لأي شخص مزاولة نشاط توريد عمال أجانب إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة . ويحظر على صاحب العمل التعاقد مع أي شخص على توريد عمال أجانب إلا إذا كان مرخصاً له بذلك .وتحدد  بقرار من الوزير الشروط الواجب توافرها لمنح الترخيص وحقوق وواجبات المرخص له , والشروط والبيانات الواجب توافرها في العقد الذي يبرم بين صاحب العمل والمرخص له وبصفة خاصة أن يكون العقد مكتوباً وأن يتضمن نوع العمل وفئات أجور العمال حسب وظيفة أو مهنة كل منهم , وإلزام المرخص له بإعادة العامل إلى الجهة التي استقدم منها إذا ثبت أنه لا تتوافر فيه الشروط المنصوص عليها في العقد.ولا يجوز لصاحب العمل أو المرخص له بتوريد عمال أجانب تقاضي أية مبالغ من العامل مقابل تشغيله.

      كما نصت المادة (114) من ذات القانون على الآتي : ويعاقب كل متعهد توريد عمال أجانب يخالف أحكام المادة (20) والقرارات الصادرة بتنظيم الترخيص وشروطه بالسجن مدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على (200) مائتي ريال عماني أو بإحدى هاتين العقوبتين , فضلاً عن إلغاء الترخيص أو إيقافه لمدة لا تجاوز سنة .

      ونصت المادة (17) من القرار الوزاري رقم (1/2011) على الآتي : للوزارة وقف أو إلغاء الترخيص مع تحميل المنشأة المرخص لها جميع التبعات القانونية والالتزامات المالية المترتبة على الوقف أو الإلغاء وذلك في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بأي حكم من الأحكام المنصوص عليه في هذه اللائحة , وذلك بعد إنذارها كتابياً ما لم تقم المنشأة بتصحيح المخالفة خلال المدة المحددة في الإنذار.

      ونصت المادة (21) من ذات القرار على الآتي : في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بالتزامها بإعادة العامل إلى بلده تقوم المديرية أو الدائرة المختصة بإعادته إلى بلده مع خصم تكاليف عودته وأية مطالب أخرى مستحقة من الضمان المالي للمنشأة, ولا يكون للمنشأة المرخص لها الحق في الاعتراض على ذلك مع التزامها بتكملة الضمان المحدد وفقاً للمادة(3) من هذه اللائحة , وذلك خلال (30) ثلاثين يوماً من تاريخ إخطارها,وإلا جاز للوزارة إلغاء أو إيقاف الترخيص.    


    • القرار الوزاري رقم (248/2012) ينص بتشكيل لجنة تضم في عضويتها ممثلين عن الوزارة وعن ممثلي أصحاب المكاتب تختص بدراسة مطالب واحتياجات مكاتب استقدام القوى العاملة غير العمانية واقتراح الحلول المناسبة لها, ومنذ صدور القرار عقد اللجنة عدة اجتماعات.


    • الوزارة تتابع مثل هذه الحالات إلا أن هذا الدور ليس مناط بوزارة القوى العاملة وحدها و يتوجب على كل جهة تحمل مسؤوليتها , وإن الوزارة تطلب من أصحاب الأعمال توفير مساكن ملائمة لعمالهم , إلا أنه بعد وصول العمال يقومون بتركهم  مساكنهم و يسكنون في أي مكان و يلغون المساكن المخصصة لهم وهذا الدور مناط بالمواطن ومدى ثقافته في تطبيق الأنظمة

      والقوانين  الوزارة تسعى جاهدة للقضاء على هذه الظاهرة.

      كما يعمل المختصون بالوزارة على متابعة منشآت القطاع الخاص للتأكد من إلتزامها بتدابير السلامة والصحة المهنية وفقاً للائحة التنظيمية الصادرة بالقرار الوزاري رقم (286/2008).


    • وفقاً للقرار الوزاري رقم (294/2006) بشأن تنظيم المفاوضات الجماعية والإضراب السلمي والإغلاق والمعدل بالقرار الوزاري رقم (17/2007)، فإنه يتبع الإجراءات الآتية في تسوية النزاع الجماعي.

      o  في حالة نشوء نزاع عمالي جماعي يتم تسويته وفقاً للأحكام الواردة باتفاقية العمل الجماعية .

      o  في حالة عدم وجود اتفاقية العمل الجماعية أو عدم تضمن اتفاقية العمل الجماعية نصوصاً لتسوية النزاع العمالي الجماعي أو فشل المفاوضة الجماعية       في حله يحق لطرفي النزاع معا التقدم بطلب إلى الوزارة لتسويته .

      o  يجب أن يتضمن طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي المقدم إلى الوزارة ما يأتي :

      o  أسماء و عناوين الأطراف المعنيين بالنزاع .

      o  موضوع النزاع و أسبابه .

      o  الإجراءات التي اتبعت من أجل تسوية النزاع إن وجدت .

      o  تتولى الوزارة عند استلام طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي إجراء التفاوض بين أطراف النزاع و إسداء المشورة.

      o  يجب تدوين الاتفاق الذي يتم التوصل إليه في شأن تسوية النزاع العمالي الجماعي و يوقع عليه من أطراف النزاع ، و يكون هذا الاتفاق ملزما لأطرافه .

                 في حالة عدم التوصل إلى اتفاق لتسوية النزاع العمالي الجماعي يتعين عليه إحالة النزاع  إلى المحكمة المختصة للفصل فيه.


    • يتم إنهاء خدمات المواطن إلكرتونيا عن طريق خدمات أصحاب العمل الموجودة بموقع الوزارة الالكتروني، حيث يتم إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل الذي يعمل لديه المواطن.


    •    في حال رغبة المنشأة بتعديل بيانات القوى العاملة الوطنية لديها في الحالات المذكورة أدناه, عليها التوجه إلى الهيئة العاملة للتأمينات الإجتماعية:

      o      تعديل تاريخ إلتحاق عامل لدى المنشأة.

      o      تعديل تاريخ ترك خدمة عامل.

      o      تعديل سبب ترك خدمة عامل.

      o      حذف بيانات الأجور للعامل (الراتب الأساسي/ العلاوات).

      o      إبطال تأمين عامل غير خاضع لأحكام قانون (العمل/هيئة التأمينات الإجتماعية).

      o      تسجيل/ إنهاء خدمة عامل بأثر رجعي.

      o      حذف حركة الإلتحاق بالعمل.


    • نعم ، الدراسة نظام التفرغ الجزئي.


    • .تفريغ الموظف من قبل جهة عمله لساعات أو أيام معينة خلال أوقات الدوام الرسمي بناءاً على الجداول الدراسية التي تعدها الكلية


    • يتم الإعلان بالجرائد الرسمية وبموقع وزارة القوى العاملة سنوياً وفق شروط ومقاييس تتناسب مع متطلبات الكليات  وبحسب التخصصات الشاغرة لهذه الفئة ( طلبة التفرغ الجزئي ) .

    •  صدر القرار الوزاري رقم (286/2008) بشأن اللائحة التنظيمية لتدابير السلامة والصحة المهنية في المنشآت الخاضعة لقانون العمل ومن بين الموضوعات التي تضمنتها اللائحة الضوابط والاشتراطات المتعلقة بأماكن العمل وقد نصت المادة (16) البند (3) من ثالثاً على الآتي : عدم تشغيل العمال في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف , وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام .

      كما صدر القرار الوزاري القرار الوزاري رقم (322/2011) بتعديل القرار الوزاري رقم (286/2008) حيث تم إضافة فقرة جديدة إلى نهاية البند (3) من ثالثاً وهي:  يجوز للوزير أو من يفوضه الاستثناء مما تقدم بناء على طلب من المنشأة التي تقدم خدمات عامة ضرورية وفقاً للضوابط الآتية :

      o  توفير مياه شرب باردة تتناسب مع عدد العاملين .

      o  عمل استراحة مظللة قريبة من موقع العمل (في الأماكن المكشوفة) مغلقة من الجهات الأربع ومفروشة ومجهزة بأجهزة التكييف وتتناسب مع عدد العمال .

      o  توفير الإسعافات الأولية .

      o  توفير مياه للغسيل والاستخدامات الأخرى على أن تكون الخزانات المتوفرة مغطاة بطبقة تحفظ برودة المياه .

      o  توفير حافلة مكيفة بالقرب من موقع العمل .

      o  أية شروط أخرى ترى الوزارة إضافتها  .

       ومما سبق يتبين أنه يمنع العمل في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة, وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام نظراً لأن درجات الحرارة تكون مرتفعة خلال هذه الفترة من السنة , ولكي لا يتأثر العمل في المنشآت التي تقدم خدمات عامة ضرورية فيمكن أن يتم استثناءها شريطة الالتزام بالضوابط المشار إليها حمايةً للعاملين بتلك المنشآت.


    • إن التعديلات التي طرأت على قانون العمل جاءت لمواكبة التطورات في سوق العمل, و بناءً على مطالبات طرفي الإنتاج (عمال وأصحاب أعمال) , وقد اشتملت التعديلات على كثير من المطالب التي سيكون لها الأثر الايجابي في تحفيز العامل منها :تقليل ساعات العمل  الأسبوعية إلى (45) خمس وأربعين ساعة , ومنح راحة أسبوعية بواقع (48) ثمان وأربعين ساعة , ومنح الإجازة السنوية بواقع (30) ثلاثين يوماً بأجر شامل , وكذلك منح المرأة العاملة أجازة (50) خمسون يوماً كإجازة وضع بأجر شامل.

    • إن موضوع المساواة في العلاوات والإجازات وغيرها من المميزات فهي متساوية تقريبا وذلك بعد إجراء التعديلات التي أجريت مؤخرا وإقرار بعض العلاوات التي لم تكن موجودة سابقاً وان بعض العلاوات والميزات الموجودة بالقطاع الخاص غير متوفرة للعاملين بالقطاع العام ويجب أن ندرك ذلك تماما ، على سبيل المثال : نظام العمل في بعض القطاعات أسبوعين عمل يقابلها أسبوعين راحة بالإضافة إلى أحقية العاملين في الحصول على الإجازات الاعتيادية السنوية وجميع الإجازات الأخرى .. ألا تعتبر هذه ميزة تشكل أفضلية عما هو في القطاع العام؟

    • الوزارة تلزم المنشآت بصرف أجور العاملين عن الفترة التي يقوموا فيها بمراجعة الوزارة في  شكواهم , أما عن الفترة الفاصلة فإنه على العاملين بأن يعودا إلى مباشرة عملهم وبهذا فإنه لن يضيع منهم أي حق , أما عن شكاوى الفصل من العمل فإن الوزارة كذلك متى ما اتضح لديها بأن الفصل تعسفي وتم إرجاعه للعمل عن طريق الوزارة , فتكون المنشأة ملزمة بدفع حقوقه عن الفترة الفاصلة من تاريخ فصلة وحتى عودته للعمل , أما عن الشكاوى التي تحال للمحكمة فإن الوزارة لن تتدخل في ذلك الشأن و يبقي الحكم للقضاء في ذلك وتم تشكيل لجنة لدراسة إنشاء محاكم عمالية كذلك إعداد مشروع لإضفاء الصفة الإلزامية على تنفيذ محاضر التسوية.


    • توجد مديرية للرعاية العمالية وتوجد دوائر بجميع المحافظات للرعاية العمالية, وتوجد دوائر لمنازعات العمل والأمور تسير في هذا الجانب في مجراها الصحيح, ومتى ما استنتجت الوزارة وجود إجحاف بحق أي عامل فورا تتخذ الإجراء المناسب لردع المجحف, وهذا واضح من خلال الشكاوي التي يتقدم بها العاملون لدى الوزارة, حيث تسعى الوزارة جاهدة لحلها, وإن لم توفق في ذلك يحال النزاع للقضاء.

    • لقد كفل المشرع العماني الحماية القانونية للعضو النقابي حيث لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي. حيث نص عليها قانون العمل رقم (35/2003) في المادة (110) مكرر: (لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له) .

      وفي حالة عدم التزام صاحب العمل أو من يمثله بما ورد في المادة السابقة يعاقب بالعقوبة المنصوص عليها في المادة (112) من قانون العمل والتي نصت على: (يعاقب صاحب العمل أو من يمثله الذي يمتنع عن تقديم التسهيلات اللازمة أو البيانات أو المعلومات الصحيحة أو يقوم بأي فعل من شانه حرمان العامل من حقه في ممارسة نشاطه النقابي أو عرقلة تشكيل النقابات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بالسجن لمدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على خمسمائة ريال أو بإحدى هاتين العقوبتين).


    • إن العمل النقابي هو عمل تطوعي ويأخذ من وقت العامل وقد يمتد ليشمل وقت العمل, لذا فإن قوانين الدول تطرقت إلى موضوع تفريغ العضو النقابي وجعلت له ضوابط وذلك لحماية مصلحة النقابات العمالية وأعضائها وتمكينها من ممارسة نشاطها ,  والمشرع العماني لم يغفل هذا الموضوع فقد نصت المادة (33) من القرار الوزاري رقم  (59/2010) على أنه (يجوز تفرغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال).على أن يتم وضع الآلية المناسبة للتفريغ بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال وذلك بهدف السيطرة على الإشكاليات التي قد تحدث مستقبلاً . وكذلك لحماية مصلحة صاحب العمل من استغلال بعض الأعضاء عضويتهم في النقابة لاستغلال وقت العمل في أعمال النقابة وإهمال عملهم لدى صاحب العمل.


    • بدأت مشاركة المرأة من اللجان التمثيلية حيث كانت هناك لجنة فرعية في اللجنة التمثيلية الرئيسية لعمال سلطنة عمان تسمى( لجنة المرأة العاملة) وتعنى بشؤون المرأة وشاركت المرأة في العديد من الندوات والمؤتمرات داخل السلطنة وخارجها حيث أكدت دورها الفعال في بناء هذا الوطن , وغنى عن القول أن دور المرأة العاملة في المرحلة السابقة كان واضحاً في المفاوضات الخاصة بالنزاع الجماعي في مصانع الخياطة والنسيج وهذا ما لمسناه أثناء تسوية المنازعات العمالية في الفترة السابقة , وكما أنه يوجد في الهيئات الإدارية للنقابات العمالية عناصر نسائية, وعضوتين في الهيئة الإدارية للاتحاد العام لعمال سلطنة عمان.

    • يوجد تفاعل كبير من منشآت القطاع الخاص والارقام في ازدياد بشكل مستمر الا اننا بحاجة لمزيد من الوقت بسبب حداثة العمل النقابي في السلطنة.

    • تتنوع الآلية المتبعة للتوعية بين الزيارات الميدانية وإلقاء المحاضرات لطرفي الإنتاج (العمال وأصحاب الأعمال) وبين المقالات الصحفية واللقاءات الإذاعية والتلفزيونية والتوعية المكتبية بطريقة الاستفسار وتوجيه التوعية الشاملة , كذلك من خلال التنسيق مع الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان دائرة الإعلام بالوزارة.

    • نعم ؛ توجد ضمانات وفقاً لقانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له وهي :

      o  لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له .

      o  جواز تفريغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد         العام وممثلي أصحاب الأعمال.

      o   احتفاظ العامل المصاب إصابة عمل بعضويته في النقابة أو الاتحاد العمالي أو الاتحاد العام ويعفى من اشتراكات العضوية.


    • نعم التواصل موجود من خلال الزيارات الميدانية والمشاركة في فض الإضرابات وفي الندوات والاجتماعات وبرامج التوعية المشتركة للعاملين بالقطاع الخاص.


    • حتى الآن لا توجد صعوبات حقيقية ، ولكن مما لا شك فيه أن حداثة العمل النقابي في السلطنة يحتاج لمزيد من الجهد في توضيح ماهية العمل النقابي ، فالصعوبات تكمن في عدم استخدام العمل النقابي الاستخدام الأمثل أو تحقيق  مآرب شخصية للأعضاء من خلال العمل النقابي ، فهو عمل يهدف إلى خدمة العمال ورفع الإنتاج.


    • حققت النقابات العمالية الكثير من المميزات في بعض المنشآت مثل: تحسين الأجور والإجازات , كما أدى الوعي النقابي إلى استقرار العمال في المنشأة وزيادة في الإنتاج والتقليل من المشاكل التي كانت تحصل في المنشأة مثل كثرة الاستقالات وانتقال العمال من منشأة إلى أخرى , وكذلك تقليل العمال من اللجوء إلى الوسائل السلبية مثل اللجوء إلى الإضراب إلا في حالات استثنائية بل اللجوء إلى الطرق السلمية وهي اللجوء إلى المفاوضة الجماعية والحوار الاجتماعي والتوفيق و الوساطة.


    • إن الذي يجعل النقابات أو الاتحادات العمالية نشطة وفعالة هو نشاط أعضائها وحماسهم ورغبتهم في العمل التطوعي , كما أن بعض أصحاب الأعمال لم يتقبلوا العمل النقابي وذلك لتخوفهم وخشيتهم من هذا الوضع مستقبلاً , والوزارة تشجع وتدعم العمل النقابي الذي يكون هدفه تحسين شروط وظروف العمل وزيادة الإنتاج وبالتالي استقرار في علاقات العمل , كما أن قانون العمل والقرارات الوزارية المتعلقة بالعمل النقابي كفلت حقوق كلا الطرفين (صاحب العمل والعامل) على حد سواء.


    • للعمال الحق في الإضراب السلمي عن العمل بالمنشأة لتحسين شروط وظروف العمل.

      ضوابط الإضراب :

      o على النقابة العمالية المعنية إخطار صاحب العمل كتابياً بعزم العمال على الإضراب قبل ثلاثة أسابيع على الأقل من التاريخ المحدد له .

      o ويبين بالإخطار أسباب الإضراب و مطالب العمال.

      o  و يجب أن توافى الوزارة أو أي من مديرياتها بالمحافظات بنسخة من هذا الإخطار .

      o يحظر القيام بالإضراب أو الدعوة إليه في المنشأة التي تقدم خدمات عامة أو أساسية للجمهور (الخدمات العامة أو الأساسية : الخدمات التي تؤديها منشأة يتصل نشاطها بمرفق خدمي كالتعليم والرعاية الصحية و الكهرباء و المياه و الهاتف أو تقدم لمرفق الدفاع أو الشرطة كالإطفاء و الطوارئ و السجون أو الملاحة الجوية ).

      o تحتسب مدة الإضراب إجازة عمل بدون أجر .

      o  يجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف على بدء إجراءات تسوية النزاع العمالي الجماعي .

      تتولى الوزارة عند إخطارها بالإضراب تشكيل لجنة بالاتفاق بين العمال و صاحب العمل من أجل التوصل إلى اتفاق لإنهاء الإضراب و تسوية النزاع بينهم ، وفي حالة التوصل إلى الاتفاق فإنه  يجب تدوينه والتوقيع عليه من جميع أطرافه ، وتودع نسخة منه لدى الوزارة ، وفي حالة عدم توصل اللجنة إلى حل النزاع يحال إلى المحكمة المختصة.


    • يتم اعتماد الشهادات في المديرية العامة للتعليم التقني ( وزارة القوى العاملة).

    • يتم التسجيل في نظام القبول الموحد لحاملين شهادات الدبلوم العام , بعد يتم فرز الطلبات على حسب المتقدمين للكليات التقنية ومن بعد ذلك يتم قبول الطلبة وتوزيعهم في الكليات التقنية .

    • o      أن يكون عماني الجنسية ولا يزيد عمره عن  25 عام عند تقديم الطلب.

      o      أن يكون مقيدا في الدراسة أثناء تقديم الطلب في إحدى مؤسسات التعليم العالي.

      o      أن يكون قد أنهى متطلبات السنة التأسيسية بنجاح ( اللغة الإنجليزية وتقنية المعلومات والرياضيات البحتة والتطبيقية) كحد أدنى.

      o      أن يكون حاصل على 500 نقطة في اختبار التوفل أو 4.5 في اختبار الأيلتس.

      o      أن لا يكون تحت الملاحظة الأكاديمية وأن لا يقل معدله التراكمي عن 2.0 من 4

      o      أن لا تقل مدة دراسته بعد انتقاله إلى الكلية عن 50%من المقررات الدراسية للشهادة التي يرغب بالحصول عليها.

      o      استيفاء الشروط الخاصة بالتخصص المراد الانتقال إليه .

    • نعم ومنها:

      أولاً: أن يكون من يمارس النشاط من خلال المنشأة متفرغاً تفرغاً تماماً ويشرف بصورة مباشرة على إدارة أعمال المنشأة المرخص لها وألا يعمل في إحدى وحدات الجهاز الإداري للدولة أو القطاع الخاص .

      ثانياً: تلتزم المنشأة المرخص لها بإعادة العامل إلى بلده وعلى نفقتها الخاصة , كما تلتزم بإعادة المبالغ التي حصلت عليها مقابل الاستقدام إلى صاحب العمل إذا تحققت خلال (180) مائة وثمانين يوماً من تاريخ بدء العمل لدى صاحب العمل حالة من الحالات   الآتية :

      1-  أن مهنة العامل المستقدم تخالف المهنة المحددة له في ترخيص الاستقدام , بشرط إعادته خلال (14) أربعة عشر يوماً من بدء عمله .

      2-  إذا امتنع العامل عن أداء العمل دون سبب قانوني .

      3-  إذا ثبت أن لديه إعاقة أو كان مصاباً بأحد الأمراض المعدية أو بمرض مزمن أو بمرض عقلي ولا يتمكن بسبب ذلك من أداء العمل المتفق عليه .

      ثالثاً: وضعت اللائحة  التنظيمية لمزاولة نشاط استقدام القوى العاملة غير العمانية نموذج للعقد الذي يبرم بين المنشأة المرخص لها وصاحب العمل وأجبت على المنشأة المرخص لها أن تلتزم بهذا النموذج، وبذلك تم التجنب من الشروط التعسفية التي قد توضع من الطرف القوى بالعقد والذي لا يكون أمام الطرف الضعيف طالب الخدمة إلا الرضوخ لهذه الشروط وذلك إذا ترك وضع شروط العقد لحرية أطرافه، الأمر الذي يعد حماية لطالب الخدمة( المستهلك) .

      رابعاً: أعطت اللائحة لمفتشي العمل بالوزارة الحق في الدخول إلى أماكن عمل المنشأة المرخص لها وفحص السجلات التي لها علاقة بالعمال المستقدمين وطلب البيانات اللازمة، وعلى صاحب العمل أو من ينوب عنه تقديم كافة التسهيلات لمفتشي العمل أثناء أدائهم لعملهم.

    • استكمالا لمتابعة  قسم البرامج الموازية بالدائرة وتقديم المقترحات والتوصيات  بالتنسيق مع الدوائر الأخرى بالمديرية قامت الدائرة بالمشاركة في فريق لجنة معادلة المؤهلات وفريق لجنة مراجعة خطة القبول وتحديد الطاقة الاستيعابية للكليات التقنية، ضمن برنامج إعداد لائحة نظام الدراسة بالتفرغ الجزئي بالكليات التقنية والتي تم إصدارها بالقرار الوزاري (250/2013) بهدف توفير فرص تعليم تقني للعاملين بالقطاعين العام والخاص ابتداء من يناير 2014م. وتأتي اللائحة ضمن أهداف توفير فرص تعليم تراعي ظروف العاملين، ونقل الخبرات العملية من واقع حقل العمل إلى الكليات وزيادة مجالات التعاون والشراكة في جوانب التعليم والتدريب بين الوزارة والقطاعين العام والخاص، وتحفيز العاملين على تطوير قدراتهم المهنية، وتلبية متطلبات سوق العمل من المهارات والمعارف وتشجيع التعلم المستمر والإسهام في نجاح عملية التعمين.

    • o  للتعيين عن طريق الخدمة المدنية (من خلال الإعلانات الداخلية والخارجية).

      o  التعيين عن طريق الشركات المسند إليها توفير الهيئة الأكاديمية بالكليات التقنية.

    • o  لا يتم استلام السيرة الذاتية في الوزارة وعلى المتقدمين أن يحضرون  كامل مستنداتهم فقط عند وجود إعلان عن شواغر.

      o  يمكن للمتقدم التوصل مع الشركات المسند إليها توفير الهيئة الأكاديمية لتقديم السيرة الذاتية إذا كان مستوفيا لشروط شغل الوظيفة وهذه الشركات تعمل على تجميع السير الذاتية وذلك في حال وجود استبدالات لمستقيلين من إحدى الكليات التقنية.

    • جاء إنشاء فرق التفتيش المشتركة بناءً على القرار الوزاري رقم (102/95) لتكون أداة للحد من القوى العاملة غير العمانية التي تعمل في البلاد بطريقة غير مشروعة

      تم تشديد العقوبة في قانون العمل كوسيلة لردع المخالفين وتحقيق الردع العام وذلك حالة تشغيل عمالاً غير عمانيين لم يرخص بتشغيلهم وفقاً للترخيص الصادر بموجب المرسوم السلطاني رقم63/2009.

      تمنح الوزارة بين فترات متباعدة فترات سماح حيث يتم فيها إعفاء القوى العاملة الوافدة التي تقيم في البلاد بطريقة غير مشروعة من الغرامات المالية المستحقة عليها شريطة مغادرتها البلاد نهائياً. 

    • هناك أسباب كثيرة ومتعددة تساهم في زيادة هروب القوى العاملة الوافدة في بعض الأنشطة والقطاعات الاقتصادية ، منها أسباب ترجع إلى العامل مثل :

      o  محاولة العامل تحسين أجره الذي يتقاضاه لقاء عمله، ولرغبته في زيادة دخله يلجأ إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية.

      o  لا يملك العامل الوافد المستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بالعمل الذي أستقدم من أجله، مما يسبب له الحرج ودفعه إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية في مهنة تتناسب مع قدراته .

      o  رغبة العامل الوافد الإقامة والعيش في البيئة والتجمعات التي يقطنها أشخاص من نفس الجنسية، مما يدفعه إلى الهروب للعمل في مواقع قريبة من تلك التجمعات .

      o   تحريض القوى العاملة الوافدة لبعضهم البعض على الهروب بهدف الحصول على أجور أعلى .

      o  رغبة العامل الوافد في إقامة عمل خاص به دون إتباع الإجراءات القانونية اللازمة لذلك .


      وهناك أسباب ترجع إلى أصحاب الأعمال منها :

      o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بمواعيد تسليم أجر العامل في الوقت المحدد، مما يدفع بالعامل إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية لدى الآخرين .

      o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بساعات العمل المحددة بقانون العمل ، وتشغيل العامل لساعات طويلة وفي أعمال مختلفة.

      o   قيام بعض أصحاب العمل باستقبال القوى العاملة الوافدة الهاربة وإيواؤهم وإغراؤهم بأجور أفضل من التي كانوا يحصلون عليها.

      o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بالمهن والأعمال المتعاقد عليها مع العامل الوافد .

      o   تهرب بعض المنشآت من تطبيق نسب التعمين المفروضة عليها وذلك بتشجيعها للقوى العاملة الهاربة بالعمل لديها دون الحصول على بطاقات أو تراخيص عمل لهم .


اشترك في النشرة الإخبارية
اشترك في النشرة الإخبارية